提升臺灣人才競爭力：21世紀新挑戰系列（3）21世紀成功者們的經驗分享---許炳堅博士

A.　態度極為重要

2012年9月8日，聯合晚報報導「李嗣涔勉臺大新生，別只會按讚」一文指出，國立臺灣大學李嗣涔校長勉勵新鮮人，要培養『五要』：

1. 要有創新的能力，2. 要有主動積極精神，3. 要有獨立判斷能力，4. 要有從容人生觀，5. 要有誠信正直的好品格。

要培養開闊胸襟，能賞識別人的好。從多元學習中，找到自己的立基。

2012年9月9日，中國時報報導「李嗣涔提5目標，勉生別只會按讚」一文指出，國立臺灣大學李嗣涔校長說，身處在瞬息萬變的時代，不要人云亦云，要常常問自己：

我為什麼而活？如何活？怎麼樣才能活得更好？要找到自己的生活步調，從容過生活。

2012年3月9日，第742期《今周刊》報導「臺灣快樂企業家給年輕人的4個人生智慧」一文指出，英業達集團葉國一會長勉勵年輕人：別管贏過誰？只要每天超越自己就好。談做事，從小地方訓練自己的觀察力。談經營，不必為了搶當一哥而自相殘殺。

2011年10月20日，中國時報安靜的海嘯一文指出：全球第70億人誕生了，人類早晚會擠死。而且明知道臺灣已經人口過載，政府還是鼓勵生育，就只為了怕這代沒人養，絲毫沒考慮下一代要怎麼活？人類歷史中，從來沒有糧食全球化的例子。這些年來，我們吃美國小麥、澳洲牛肉、法國紅酒……，全是石油時代的畸形現象。一位阿拉伯富翁說：我祖父騎駱駝，爸爸開車，我坐私人飛機。我兒子以後將會開車；至於孫子，恐怕還是要騎駱駝。台灣人曾想過，我們的孫子吃什麼嗎？

2010年5月20日，聯合報-四海交大人，深耕臺灣闢疆土一文指出：遠見天下文化教育基金會高希均董事長認為，年輕人也許會出現三種思慮：

a.「往哪裡走」比「從哪裡來」更重要。b.「要做什麼」比「學過什麼」更重要。c.「勇敢嘗試」比「安分守己」更重要。

高希均董事長一生重視紀律，也嚮往創意；他提出8項「自我要求」。基本要求：1. 不斷的自我超越，是不被淘汰的唯一保障。「學（習）力」勝過「學歷」。2. 要有能力『講』明白、『寫』清楚、『聽』進去。工作要求：3. 擔任的工作要圓滿完成。4. 對整個組織的績效要有貢獻。公民責任：5. 對事注入創意，對人絕不歧視，對弱勢團體愛護。6. 遵守個人倫理規範與社會責任。7. 不論工作或生活，節約能源。自我保證：8. 終身學習變成終身實踐。拒絕平庸，豪情壯志DNA (去氧核醣核酸)；平庸從來不是交大人的選項。

2012年3月15日，交大新聞「大海航行靠愛風 (iPhone) 張系國教授談通訊對未來社會影響」一文指出：美國匹茲堡大學教授暨知名科幻小說作家張系國教授，他認為現在是一個人機共生的社會，我們隨時利用手機學習、做任何可能的事情。但是隨著機器為人所用，人的行為模式也會隨機器改變。一位學生提到是否因科技的進步與發達，讓人類越來越懶惰。這一點張系國教授持不同態度，說明即使科技持續進步，簡化了某些行為，也因此人的學習變的片段而非系統性，但人有自由選擇的權力，而大腦總是會有更重要的事情要思考。以尼采「人是未完成的」說明這世界有趣的原因，因為總有未知的事情值得探索。

B.　21世紀裡，智慧型電腦與高度自動化的衝擊

2010年4月15日，自由時報報導「2020年生活，富比世 (Forbes) 大預言」一文指出：在2020年，高度自動化，許多工作也將被自動化科技和外包模式取代，造成較高的失業率。自動化科技和人工智慧（機器人）接手許多工作，製造業、低薪工作幾乎消失，白領知識工作者飯碗也將受衝擊。

2012年9月26日，第823期 《今周刊》報導「30歲，你靠什麼養活自己？」一文指出：過去十年來的臺灣薪資成長率更僅有10%，遠低於上一世代的42%，更較四年級後段班與五年級前段班出社會的第一個十年(1982年至1991年)薪資高達134%的成長遠為遜色。這一代的年輕人，為何他們起得比雞早、做得比牛累，還要被罵草莓族？為何三十而立變成臺灣年輕人難以承受之重？為何四、五年級吃香喝辣，六、七年級卻過得苦哈哈？拒當被犧牲的一代，認清4條出路、學會5項本領，逆轉窮忙人生。

每四年，需要嘗試增加新的一技之長、或者更磨亮原有的專長

筆者認為，在21世紀，有些工作找不到適合的人去做，又有些人找不到適合的工作。不少人是高不成、低不就。實際上，終身就業的鐵飯碗，已經不再流行。平均起來，每四年必須競逐一次 (因為很多單位首長的任期是四年一任)。也就是說，每四年要取得新的一技之長；或者，原有的一技之長需要更上一層樓，增加新的價值、吸引力！

(B.1)　韓國人的例子，接受嚴酷的挑戰

2010年11月25日，第727期《今周刊》報導「韓國歷史決定的宿命，只能贏、不想輸」一文指出：韓國是半島型國家，和中國大陸隔著鴨綠江相連接，屬於農業文化；同時又有海洋，屬於貿易文化。這使得他們有兩極化的個性，一方面保守，另一方面又開放。凡事非黑即白，沒有所謂的灰色地帶。臺灣教育要求直接的、標準的答案，採取直線思考的方式；韓國人則多用曲線思考。韓國民族性的優點仍不容忽視，例如敢築夢，求新求變，勇於嘗試錯誤，有錯即改。韓國人的教育方式是活潑、自由、不壓抑，讓孩子自由發揮。韓國人認為：「沒有所謂『過動兒』這種說法，『動』就是創意的發揮」。韓國小孩比臺灣小孩『野』多了；但是他們長大後，在娛樂、文化等方面，都可以看到創意的展現。

2011年7月15日，工商時報報導「想加薪，先讓客戶掏錢吧」一文指出：三星電子公司高階主管內部會議室內懸掛的兩幅分別用韓文、英文、中文以及日文寫的標語吸引人們的目光，一幅寫著「你的薪水不是公司給你的」（The company does not pay you the salary），另外一幅則寫著「請記住客戶才是付你薪水的人」（Only the customer can pay your salary）。這兩句話看似簡單，卻讓訪客深思了許久。三星公司內部標語，更深一層的涵義是，要想加薪，不是跟公司或老闆爭取、而是跟客戶爭取。員工在公司待久了，往往忘記了客戶，心裡想的、念的都是公司的薪資福利如何、如何？三星公司這標語簡單，卻又時時提醒員工，只有客戶把錢掏出來，公司才能付薪水，這個道理說穿了十分簡單，但又真的讓人深思！

(B.2)　臺灣年輕人太輕忽『競爭』，極需加強

2012年8月11日，蘋果日報的社論「體育是一門好生意」一文指出：當別人都已上太空，我們還在殺豬公，豈有勝算？

2012年10月4日，經濟日報報導明確地指出：臺灣凍薪，卡在轉型太慢。

2012年8月8日，第816期《今周刊》報導「台灣品牌落敗的四個啟示」一文指出：需要知道消費者要什麼，來提升忠誠度。蘋果公司不僅能從美國市場橫跨世界各地，還能從電腦、歌曲MP3、手機、平板電腦到未來的電視，讓所有買過它產品的客人都變成粉絲，願意掏錢購買它的下一個產品。三星電子公司同樣也是如此，橫跨各種產品、各個國家，讓品牌知名度真正達到世界級的水準。在21世紀，產業遊戲規則改變，必須快速調整。臺灣企業太著重在硬體思惟上。因此，當產業的遊戲規則改變，硬體利潤被壓縮，軟體及應用才是獲利王道後，臺灣廠商往往無法調整策略，或轉型速度過慢，錯失新商機。我們必須拋開成功的傲慢，及時做危機處理；千萬別太輕忽對手，必須永遠保持警戒。正如宏碁集團創辦人施振榮所說的：「當產業附加價值不斷移轉，企業轉型的管理過程中，最重要的是具備新思維。誰能真正了解客戶、照顧客戶，顯然才是品牌成功的最大關鍵。」

2011年6月25日，中央社報導「巨龍崛起，臺灣挑戰新賽局」一文指出：不論台商是否繼續在大陸投資，是經營品牌或代工，轉型升級或全球化佈局，面對大陸經濟崛起，『軟實力』可能才是台商走出自己一片天的關鍵。

2011年10月10日，工商時報報導「臺灣人做生意太短視」一文指出：看過幾家臺灣電子公司財務報表之後令人相當驚訝，每年降價這麼多居然還可以生存？臺灣公司太過於短視，不願意放長線釣大魚，吝於投資在技術開發，因此紛紛走向微利的代工產業。

2011年10月31日，中國時報報導「競爭力下滑才是科技業的危機」一文指出：大部分企業選一條輕鬆的路『走代工、重短利、輕研發、全力降價cost down』。韓國大廠則是重研發、走品牌、加深差異化、加強技術含金量。

2011年2月7日，聯合報報導「他們看臺灣：友善勤勉，可惜少了批判力」一文指出：希臘籍的東正教（Orthodox）神父李亮（Jonah George Mourtos）認為，臺灣人非常好，善良有禮、工作勤勉、事事盡力，可惜缺少批判力。每次他問大家有何問題或看法？都是一片沉默，這真讓我痛苦死了！每次他教課，都看到學生們埋頭拚命抄筆記，知道學生們確實很想學、很努力強記，但是不思考。不批判、不思考是件很可怕的事，因為這樣不可能擁有自由的心靈。

臺灣人還有個特殊處是，不會享受生活。許多人彷彿是為很久以後的目標而活，而非為當下而活。但對死後、來生，又懷著恐懼，這樣過日子簡直是受苦。他覺得臺灣人努力工作很好，但也該享受努力工作的成果。

2012年10月11日，第825期《今周刊》報導「失落的科技島，搶救臺灣200萬科技人」一文指出：科技，曾經是臺灣最驕傲的行業，如今卻是最失落的一群。想跟蘋果公司競爭，他有的你要有，他沒有的你也要有。科技產業洗牌太快，今天贏家、明天輸家。「單項冠軍」不再，跨業刻不容緩。光是過去這一年，科技廠表現好壞分明，跑在前頭的品牌叫蘋果(Apple)、華碩(Asus)、聯想(Lenovo)，落在後頭的卻是宏碁(Acer)、惠普(Hewlett-Packard)、戴爾(Dell)。想跟上蘋果公司的腳步，就得當一個什麼都要會的鐵人。和碩科技童子賢董事長就直言：「現在的科技業，『跨界競賽』已經無法避免。怎麼打贏跨界賽？才是重點！」看在政大創新與創造力研究中心溫肇東主任眼裡，對臺灣廠商來說，這個危機不分品牌廠、代工廠，而是所有的人都要『換腦袋的革命』。

(B.3)　傳統學業之外的真正競爭

2012年11月13日，聯合晚報報導「大學育才不能只選會考試的人」一文指出：前教育部長、中國醫藥大學黃榮村校長表示，大學應思考想要培育的人才，只是很會念書考試，還是有能力因應未來變化迅速的人才？

2010年11月，聯合報報導「交大接班人的家庭作業」一文指出：國立清華大學李家同榮譽教授認為「教科書的話，不能全盤接受。」

2010年11月9日，聯合報報導「誰讓學生死背的？」一文指出：國立清華大學李家同榮譽教授認為，我們老師自己應該要有挑戰權威的想法，否則我們的學生永遠在跟隨別人。我們社會向來沒有挑戰權威的想法。過去，我們不敢挑戰古聖先賢。現在，我們不敢挑戰洋人。因此，我們不停地教導學生美國史丹福大學校長講的話；學生也養成習慣，重覆這些人的話。這種不敢挑戰權威的現象，使我們不敢批評微軟的軟體，無論那些軟體多麼不好用，大家也永遠在替外國廠商辯護。結果，芬蘭一個年輕人開始寫自己的電腦作業系統，現在全世界都在採用這個系統。而我們的學生還在背書上那一套。

2010年11月，第293期《遠見雜誌》報導「溺愛是高學歷高失業的根源」一文指出：中央大學李誠講座教授兼副校長認為，神經科學研究所洪蘭教授的文章述說了她的朋友為響應政府就業輔導政策，雇用了兩名年輕人。但兩人每天遲到早退，遇事則推，擺明了反正是短期就業，我不想學，也不需要管績效。另一位朋友的兒子，他對所有的工作都不滿意。自認為懷才不遇，每一個工作都做不到一年便辭職了。他的人生哲學是此處不留爺，自有留爺處；處處不留爺，爺在家中住。在家做大冰箱真好，有吃、有住，父母給零用錢，何必到職場去受氣？學校培養出此種學生，除了累死主管、經建與教育的官員之外，沒有任何其他功能。要解決臺灣的高學歷、高失業問題，要從社會和文化的角度著手，改變父母對子女的溺愛，協助他們養成獨立自主的精神，讓他們與貧窮的家庭有接觸，體認貧窮家庭的生活。

2012年9月30日，聯合報報導「博士失業比率飆高，要他們端茶都很難」一文指出：教育政策缺乏前瞻性，沒有考慮到未來產業趨勢及各類人才需求數目，導致部分領域博士過剩。要鼓勵學生適性發展，加強技職體系，而非催眠孩子念得愈高愈好。

(B.3.1) 為了頂尖的百分之五，中學、大學卻放棄了「因材施教」的崇高教育理想

2012年10月25日中國時報報導「可否對中後段學生友善一點？」一文指出：全國國中生，壓力最大的是PR40至60的學生。PR (Percentile Rank)值，就是百分等級。因為PR40以下的學生，在考試科目的學習幾近放棄，因此不會有壓力；而PR95以上學生對於後續發展也多成竹在胸，因此壓力也不大。臺灣的學校教育，似乎只有一個目的，就是在培養大學教授，或者是以後有絲毫機會獲得諾貝爾獎的人，雖然機會是非常地渺小。除了讀書之外，好像學生就沒有其他事可做。臺灣的中學生是不快樂的，尤其是中後段的學生！他們留在目前填鴨式學業至上的校園裡非常地痛苦。被視為異類，天分被埋沒，所以不少選擇了中輟。

2012年11月13日聯合晚報報導「大學育才不能只選會考試的人」一文指出：前教育部長、中國醫藥大學黃榮村校長表示，人才不是只有金字塔頂端的前1%，高等教育培育人才，不能偏廢其餘非頂尖的99%。台灣當前許多產業缺乏基礎人才，正是過去高等教育長期忽略非金字塔頂端的99%所導致。

(B.3.2) 大學任務的優先次序：『研究』相對於『教學』，真的讓教授們兩難

2012年11月14日聯合晚報報導「打破文憑主義，才有創新」一文指出：前教育部長、中國醫藥大學黃榮村校長表示，目前台灣的大學想要成為一流大學，腦袋裡面卻只有要擠進世界百大，眼中只有發表論文，沒有學生」。大學不能只侷限於學術發展，而要培養有膽量、有創意，畢業敢創業，能夠在各行各業的舞台上引領風騷的人才。

在大學裡，教授的研究工作與對學生的教學工作兩者相比較，如果兩者可以兼顧得很好，那是最理想的情況。如果兩者都沒有照顧到，那是最差勁的。一般說來，大學教授的研究與對學生的教學兩相權衡：究竟應該以何者為最優先？前者攸關教授本人的職涯升遷、彈性薪資獎勵，後者直接影響到學生們畢業後在產業界的競爭力。在21世紀台、成、清、交等研究型大學裡，這一個重要的問題，一直沒有被很清楚地釐清與取得共識！

(B.4)　適度壓力的美好

2011年7月3日中國時報報導「工作狂衝衝衝，壓力給你美好人生」一文指出：現代人總幻想能逃離令人喘不過氣的競爭壓力，但你也許不相信，壓力和長時間工作，其實可能才是通往美好人生的途徑。前美國白宮經濟顧問布希霍茲（Todd Buchholz）指出，有壓力才會有活著的感覺，壓力讓人思路活絡，幫助我們更有自信，還能活得更長久。人類已演進到足以處理壓力。我們不該放慢腳步，而是投入競爭中全力打拚，並且享受壓力。人們嘗試艱鉅的新任務時，大腦的額葉皮質就會釋放『多巴胺』(Dopamine) 作為獎勵，令人產生愉快感。

當然啦，適度壓力讓人有效率，太過則有害健康。瑜珈業者雷伊並不認同布希霍茲的理論，強調並非所有人都適合追求高強度的人生：激烈拚鬥，能讓他成長茁壯。但對某些人而言，冥想與沉思有很大幫助。當他們靜靜躺下，就能排除塵世的煩雜。英國特許人事與發展協會（CIPD）的政策顧問威爾莫則認為：適度壓力可讓人更有效率，並產生成就感，同時還能提升心臟功能，預防身體感染。但是威爾莫也強調，長期且過度的壓力，反而是健康殺手，不可不慎。

(B.5)　不可以再依循舊標準、依樣畫葫蘆

2010年12月4日聯合報報導「栽培原創領袖，科顧組建議大學明確分類」一文指出：行政院科技顧問組直指臺灣的青年研究者可能過度順從、甚至有犬儒的傾向。他們建議大學要明確分類、發展各自的創意形式、導入國際水準的創業課程，並教導創造力。青年研究者，尤其是在地完成教育者，在其職業生涯的初期往往過度順從，而快速喪失了創造力的潛能。

2012年8月15日中國時報報導「國際視野，不只是講英語而已」一文指出：香港城市大學郭位校長認為，除了突出的三星電子和現代等科技企業，韓國輸出的社會文化，如美食、電視劇、傳統漢醫藥，服務業如韓航等，廣受歡迎，不亞於三星產品和現代汽車。韓國奧運選手倫敦亮相，表現令人刮目相看。反之，臺灣社會上與大學之中，華而不實的活動太多，前瞻遠慮的籌畫太少。凡此種種，都與國際化背道而馳。

2012年8月第406期《財訊雜誌》報導「臺灣的經濟志氣小哉」一文指出：專欄作家南方朔認為，瑞士工匠們立志要用最少的鋼鐵，做出最輕而昂貴的商品，這是何等的志氣！於是製造工序多、附加價值高、可以增加就業、運費也相對較為便宜的鐘錶業就在這裡出現。瑞士地區極為重視高精密工藝傳統，今天諸如飛機發動機的零組件、醫學上的人工關節、資訊的微處理機，以及許多中歐的名牌工藝都在這裡落腳。當代神經科學大師柏恩斯（Gregory Berns）所著作的《打破陳規的人》一書指出有一種人，他們的腦筋就是和別人不一樣，大家都認為不可能之事，他就是不信邪，一定貫徹到底。就以汽車祖師爺亨利．福特為例，他最先搞蒸汽機，後來又搞電氣，最後立志要做不用馬拉的車子。他最先設計了既重又貴的A型車，可謂完全失敗。但他鍥而不捨，終於發展出燒汽油的雙汽缸引擎，又從法國引進輕而韌的釩鋼，於是現代汽車出現了。他的不用馬拉的車子，又是多大的志氣！韓國有大志氣，臺灣的志氣小哉。人們已在擔心，台臺灣將來是否要靠鳳梨酥及小吃業來救經濟了（從近日爆發多項食品安全疑慮而言可能性也降低）？

2012年8月22日，工商時報報導「台灣存在半盲文化」一文指出：宏碁集團創辦人施振榮認為，當分工整合生產模式成為市場主流，促使世界變平，但是台灣仍然在做同樣產品，就會面臨到「me too」文化的挑戰，然而在新潮流之下，台灣的政治人物或媒體，卻存在半盲文化，無法看清價值全貌。面對這種「世界是平」的情況，台灣有四大挑戰，包括：

1. 國內市場太小，2. 國際形象不足，3. 國際化管理人才不足，4.　me too文化以及市場創新不足。

C.　需要不斷地超越、創新

2012年2月23日，工商時報報導「最想研究20年後教育」一文指出：廣達電腦林百里董事長認為，我們應該勇敢面對未來，堅定立下國家未來1、20年的願景；再從這些願景找尋社會、產業定位；從這些定位再去找未來的佈局。所以他最想研究未來20年後的教育，研究未來的社會人口結構是什麼？也想研究未來最有利的產業是什麼？再根據這些趨勢，設計一個最有競爭力的教育方案。林百里董事長以「新學習2.0：知識、創新、在地全球化」為題發表演說。他指出，廣達面對未來快速變遷也積極應變，將以「Re-engineering」因應，從「Re-think」、「Re-education」、「Re-invent」做起，由以往的製造業，轉型為智慧型設備的提供者。

2010年11月10日，第415期《Career雜誌》報導「台明賓士陳進順，摸透老闆級顧客心，連郭台銘也買單」一文指出：業務無博士，沒有大學問，態度最重要。對人的瞭解，決定98% 成交機率。全球首位一年賣出10億美元保單的業務員喬康多夫說過：「銷售有98％是對人的瞭解，2％是對產品的瞭解。」當客人帶著朋友一起來，這時候一定要更熱情地接待，讓他感覺是尊榮的貴賓(VIP，Very Important Person)、很有面子。陳進順比喻，「做業務很像是談戀愛，要懂得拿捏分寸，和客戶的關係要有點黏、又不太黏，否則客戶會反感，加分變減分。」賣車堪稱是他一生的職志，正是這股對車子的熱情，才使他得以成為頂尖的賓士業務員！

2011年2月13日聯合報報導「設計界常勝軍陳彥廷，回臺授課辦展」一文指出：設計是什麼？即將在國立臺灣科技大學開課的陳彥廷說：「就是要幫助人解決問題，影響人」，持續保持創作的陳彥廷認為「創意發想的好玩，在於同一件事有不同的講法」。

2012年9月30日聯合報報導「博士失業問題：教職搶到爆，高學歷變阻力」一文指出：國立政治大學吳思華校長認為，臺灣應該培養具國際移動能力的博士生，做到全世界都想來挖你的博士畢業生，才是頂尖的大學。2012年11月13日聯合晚報報導「大學育才不能只選會考試的人」一文指出：前教育部長、中國醫藥大學黃榮村校長表示，真正的一流大學，應該是說出來就讓人想到，這所大學過去培育出的學生，對社會上有過什麼重要貢獻。

(C.1)　積極要『贏』的心態

2011年4月，第420期《Career雜誌》報導「企業敬謝不敏的新手病」一文列出以下各項：

．對工作有太多的『以為』，．換工作的態度很隨便，．微小挫折就打退堂鼓，．急功近利、對升遷缺乏耐心，．做事不仔細、只求快。

2011年6月9日聯合報報導「霸凌是必經過程、我小時也被打過」一文指出：鴻海集團郭台銘董事長認為，霸凌是心裡感覺的問題，若視為一種考驗，就可以適應社會、適應人生。這世界本來就是大欺小，拳頭大的要打拳頭小的，適者生存。

2012年7月30日，工商時報報導「要做第一名的氣魄」一文指出：工研院前院長李鍾熙認為，三星電子公司研發大手筆，臺灣廠商就不如。三星公司內部永遠有一種要做第一名的氣魄，以及做不到就去死那種驚人危機感，值得只想做老二的臺灣廠商好好地深思、效法。

2011年5月24日，中央社報導「業界潛規則，李嗣涔：忠言逆耳」一文指出：國立臺灣大學李嗣涔校長認為，根據過去做過的調查發現，業界認為團隊精神、工作態度等是台大學生最需加強的能力，因此他提供給學生的建議也多半與工作態度有關；像保持熱情這部分，並不是要求學生什麼都不在乎，只是希望學生先把事情做好，將來職位跟升遷自然都會很快。

2010年11月9日，聯合報報導「人緣好，職場一帆風順」一文指出：國立清華大學李家同榮譽教授認為，多數學問不錯的人無法在職場上往上爬，不是因為專業程度不夠，而是人緣不夠好。反過來說，在職場上能往上爬，其實是人緣好。人文素養是相當重要的，我們任何一位不論在專業上有多優異，如果人文素養不夠，成不了大事業。

2012年8月8日，國立清華大學動力機械系彭明輝榮譽退休教授，在他部落格(http://mhperng.blogspot.tw/)的文章：「青年失業與人才荒」一文指出：鴻海集團郭台銘董事長說過：「成功的人找方法，失敗的人找理由。」

1978年國立臺灣大學電機系學士畢業的李茂榮，在同學會的臉書網站上說出現代年輕人的通病：

1. 講話沒有內涵 (Talking without speaking)，2. 把聽到的話當作「耳邊風」(Hearing without listening)，3. 走馬看花(Seeing without watching)，4. 輕信(Eye-catching without thinking)。

2013年10月15日，聯合報報導「10種大學生通病，空白人居首」一文指出：在輔大、聯合大學、國防大學、台南應用科大、健行科大、育達科大等多校兼課的周偉航助理教授列出十種大學生不該成為的人：空白人、嘴砲人、標準答案人、興趣人、不理星人、咩咩人、屌面人、不識字魔人、心電感應人、期末關說人。他說，十種人當中，碰到最多的是「空白人」—書沒讀到、玩沒玩到、朋友沒交到，大學生活一片空白。

筆者於2013年9月在台北的一所國立大學演講，在問與答的階段時，有一位學生聽眾勇敢地代表有相同境遇的同學們發問：「自己沒有努力的目標，生活上過得無憂無慮，往後的日子要怎麼辦？」似乎有不少的臺灣年輕人，遭遇到類似的困擾。所以我建議他從做社會公益開始，有機會和旁人多分享；這樣子可以創造出新的需求來，也給自己帶來適度與良好的生活壓力。

(C.2)　擁抱『改變』

2012年4月18日第800期《今周刊》報導「科技趨勢大師凱文．凱利：面對巨變，臺灣應勇於犯錯」一文指出：凱文．凱利 (Kevin Kelly)、華碩電腦施崇棠董事長、行政院張善政政務委員都認為，台廠還是擁有許多機會。「重點是臺灣廠商如何去創新？做些新的嘗試、犯錯，然後再創新，或許有一天，你們真的可以改變世界。」凱文．凱利的話，為這科技巨變的世代，寫下最好的注解。

2010年4月，亞都麗緻飯店嚴長壽董事長的書《教育應該不一樣》指出：不要一昧用昨天的經驗，培養(教育)未來所需的人才；應該用未來的眼光審視現在。考試是假性平等，重要的東西不能量化。考試其實才是最不公平的！考不出「熱忱，責任，使命感，溝通力，領導力，有遠見、有企圖心、有決策能力」的未來領袖。『分數』代表的是現在的知識，並不能預測未來的表現。社會需要「腳踏實地、堅守崗位、熱愛工作」的螺絲釘。

嚴長壽董事長特別強調擴散性思考力(divergent thinking)：非線性的邏輯思考，強調類比、自由聯想、彈性應變的原創思考力。好的樂團，不是找演奏技巧最棒的學生，而是具備不同音樂天賦的學生。每個人的才智殊異；標準答案會扼殺創意。只有創意和實力，才能面對高學歷的通膨時代。教育，必須是為青年人『照亮未來的探照燈』，而非『重複過去的後視鏡』。

2012年2月，第454期《管理雜誌》報導「研發，不是埋頭苦幹就好！」一文指出：最頂尖的研發人才，都懂得走出實驗室做研發。想成為科技大廠最青睞的研發人才，除了專業之外，還應該具備「S‧T‧U‧P‧I‧D」這6大特質：

S是Stability（穩定度要高）；T是Teamwork（注重團隊合作）；U是Unbiased（保持開放心胸、無偏見的國際觀）；P是Passion（對研發要有無比的熱情）；I是Initiative（主動積極發現問題、解決問題）；D是Discipline（嚴守紀律、使命必達）。

過去幾十年來，臺灣科技業做的並非創新，而是增加價值。所謂增加價值，就是懂得如何把別人發明的產品、概念做到更好，或者降低成本(cost down)，但極少做出原創產品。臺灣科技業無疑是最好的跟隨者(follower)。想改變這樣的局面，就得先打破一般人對於研發工作的刻板印象。對於很多一流的科技公司來說，他們眼中的菁英人才並非那些擁有漂亮學歷、高IQ的高材生，而是能夠發現問題、解決問題與具備創造力的全方位解決力人才。這裡所說的『全方位解決力』，正是頂尖研發人才必須具備的關鍵能力之一。但不諱言的是，這樣的『全方位解決力』卻是目前臺灣研發人才最需要補強的部分。

(C.2.1) 充滿熱血

2010年10月13日，第121期《Cheers雜誌》報導「熱血不是天生的」一文指出：對21世紀的企業跟工作者來說，當學歷、經驗、能力，都不足以百分之百抵抗不確定時，是什麼特質能夠凸顯自己，改變未來？是什麼要素可以激發潛力、改變現狀？就是熱血這兩個字。2009年《麥肯錫季刊》(The McKinsey Quarterly) 針對全球經理人做了一項調查，問他們影響職涯的最大關鍵是什麼？受訪者回答最多的答案是：「認識到自己對新角色或新行業充滿熱情。」

該報導又指出，企管大師柯林斯（Jim Collins）在《從A到A＋》一書中即指出，成為頂尖工作者的刺蝟原則中，個人職涯規劃，要從3個圓圈的交集尋找：

第一，你在哪個領域特別有天分，第二，你可以從這份工作獲得很好的報酬，第三，對於所做的事懷抱極大熱情。

其中第三點尤其重要。因為今天的工作者要創造價值，繫乎創意與自我突破，遠超過完成老闆的交代與規定。例如日本經營之聖稻盛和夫就說：「我希望留在公司的，都是即使我不走近，也會自主燃燒的自燃性的人」。因為自燃性的人，不會因為別人交代而工作，而是自己主動做，還能感染他人，帶動大家。點燃熱血，要設定自己看到背後更高的目標。這樣才能在每天的工作中，帶給自己驚喜。把目標分成不同階段，想盡辦法將每一個階段完成，別人眼中看來不可能的事，也就自然而然做到了！

2012年9月，《CTimes 零組件雜誌》報導「轉個念，看見獨賣價值」一文指出：臺灣的代工性格太深化，已成為朝創新轉型的最大阻力。長期以來的代工文化也形塑了臺灣企業不敢求變的保守性格，面對創意掛帥的新時代，我們幾乎成了無關痛癢的邊緣人。臺灣業者只能寄生在品牌大廠的需求之下，久了，就習慣了打順風球，養成了多做多錯，少做少錯的工作文化。

2011年12月23日，第783期《今周刊》報導「永不放棄 就沒人能打倒你！」一文指出：代工業成吉思汗給年輕人的三堂課。鴻海集團郭台銘董事長認為：「蘋果公司創辦人賈伯斯在史丹福大學演講時，說他把每天都當成人生最後一天在活。我也在想，如果今天是我人生最後一天，那我想做什麼？所以我壓縮時間、壓縮距離，也要來與年輕人分享我的經驗。」他說，在想這次演講主題時，就覺得應該要加上一句愛拚才會贏，這個拚很重要，有拚不一定成功，但是沒拚一定不成功。你問我成功者要有哪些特質？我倒過來講，有這些特質你才不會失敗。三大特質：熱情、勇氣、正面思考。

郭台銘董事長又指出：熱情很重要，有熱情你就會執著。要有面對挫折的勇氣。你們要樂觀、正面思考。遇到挫折時，天底下沒有完美的辦法，但總有更好的辦法。打敗你的永遠不是別人，而是自己；所以，你們要正面思考。賈伯斯說：「Stay hungry，stay foolish（求知若渴，虛心若愚）」我覺得這句話講得很好，你們現在覺得我很大，但與其說我大，不如說我小，只要你在任何地方都覺得自己渺小，任何地方你都可以存活。只要把呆板、無趣的工作做到精，你才會有創意。技術的技，是『手』字旁，就是要你動手做；如果你不動手而用嘴，那就會變成吱，整天只會吱吱叫。

(C.2.2) 好奇心，勇於追求未知的事物

2011年11月30日，中央社報導「台灣選才未納入好奇心」一文指出：前教育部長、中研院曾志朗院士認為，台灣的選才機制很少將好奇心納入，導致人們很少追求新的東西，而是不斷地重複訴說已知的事物。英國最近調查發現，影響學生學業成績表現的因素有3種，

一是智力測驗，二是上課專心聽講，第三項他認為最重要，就是學生的好奇心。

他引用已故蘋果賈伯斯的話，勉勵人要永遠「Stay hungry」，台灣把這句話翻譯為「求知若渴」；其實不只是求知，也是求真、求美、求經驗，勇於追求未知的事物。

Cheers 雜誌在〈2011年「企業最愛大學畢業生」調查〉這一篇文章裡指出：企業對新進員工最重視的前三大能力是「學習意願與可塑性」67%、「解決問題的能力」48%與「專業知識與技術」34%。跟以往相似，學習意願與可塑性、穩定度與抗壓性和解決問題的能力才是企業界最關心的，專業知識與技術排在很後面。

2012年6月28日聯合報報導「安逸是創意和才能的殺手」一文指出：國立臺北藝術大學朱宗慶校長認為，如果缺乏挑戰困難的決心、欠缺追求夢想的熱情，就不可能有甜美的果實。

2012年8月29日，工商時報報導「當中華隊自己對打，該幫誰加油？」一文指出：對手變了，我沒跟著變化。以芬蘭為借鏡，昔有諾基亞 (Nokia)、今有憤怒鳥母公司 (Rovio) 驚豔全球，支撐其品牌創意的關鍵，當然不是區區5百多萬人的芬蘭市場，而是前瞻性與務實性兼具的教育制度。芬蘭式教育強調啟發式學習、鼓勵自我成長、技職與普通科均衡發展（高職與高中生人數約是六比四）。對照台灣學習時數長、填鴨考試無窮多、平庸大學生淹腳目，教改的諸多弊端，衝擊本土人才的素質，主政者心知肚明，但是否有足夠的決心大刀闊斧？講求速效的選舉政客，又是否有足夠的耐性為百年大計設想？

該文說明，何以多數企業都只能做一代拳王，只有少數能成就百年企業？何以風靡全球的索尼Walkman隨身聽，會被後進者蘋果的iPod + iTune殲滅？何以在2G時代呼風喚雨的諾基亞，到了智慧機年代被蘋果的iPhone與三星的Galaxy打趴？何以在PC時代勇奪后座的宏碁，到了平板年代被打入谷底？前者都敗在不願割捨既有的成功，反映的正是多數人的守成慣性；後者則贏在以失敗為師、甩掉包袱、銳意創新。跆拳道國手楊淑君與其教練劉聰達在賽後自省：「對手太了解我…瞻前顧後的毛病，讓臨場失去創意」、「沒有想出更好的方式，對手變了，我沒跟著變化動作」。前浪只顧著怨天尤人，很快就會被奮進的後浪推倒在沙灘上！

(C.3)　態度要調整，跳出傳統教科書的框框

2012年4月24日聯合晚報報導「台灣要轉骨，關鍵在創新」一文指出：有機食品透過網路等全新的方式營運，創造新的商業模式。另一個例子則是成為知名觀光景點的誠品書店。結合了美學、品味、人文素養，替書局走出一條創新的路。

2010年11月17日，第415期《Career雜誌》報導「陌生客戶開發，你沒有害怕的權利」一文指出：對於心裡抱著一大堆如果或萬一的業務員，最好的經驗是，90％預想的事情通通不會發生！只要做好功課，拜訪客戶時勇敢推開大門就是了。

(C.3.1) 承擔『壓力』的能耐

大是文化出版的書《好主管得學會罵人》教導我們，不要害怕罵人。當主管都要學會的四堂斥責課是：

1. 不要害怕罵人！2. 責罵不是亂發脾氣、而是為雙方著想，3. 千萬別長篇大論、亂翻舊帳，4. 罵完後記得追蹤和溝通。

渣打銀行李明德總經理說過：「將時間花在罵對的人，這是主管的做事效率。」

(C.3.2) 多元的特殊能力

2012年5月25日中時樂活/中時電子報報導「從教室逃走的天才」一文指出：國立台灣大學張文亮教授自述學生時期，在教室裡沒有辦法獲得滿足，比較喜歡教室外面的鳥在叫、樹葉是那麼綠、雲是那麼藍，所以很容易分心。下課後很喜歡到野外去，自我學習都來自野外。因為在野外，可以看到不懂的事物。如果沒辦法再深入看第二次的，就會回來看書找答案。譬如「雲為什麼會是這個形狀？」「為什麼草的旁邊會有這種花朵？」「葉子跟花朵的顏色為什麼會差這麼多？」自己就會去圖書館翻書。國立台灣大學科教組的毛松霖組長曾經說過：天才有四種，

第一種很會記憶，考試可以考得很好；第二種很會分析，考試也可以考得很好；第三種天才，很會整合，他就完蛋了；第四種，他有藝術跳躍的思維，直覺類型的天才，他也會完蛋了。」

他所謂的『完蛋』，就是指會被聯考放棄的學生。在聯考教育體制下，後面這兩種天才就完蛋了。所以必須想辦法讓後兩種天才不要被教育體制犧牲。張文亮聽完毛松霖組長的話，當下很感動，因為從來沒有人說他是天才，大家都說他是問題學生。後來自己體會，應該是屬於第三種類型的天才。

2012年6月13日經濟日報報導「選才有套貓狗哲學」一文指出：台灣積體電路公司三廠簡正忠廠長表示，貓是很聰明的動物，但是只要鄰居有好東西吃，貓就會跑到別人家。狗是很忠心的動物，但是對狗太好牠會很放肆，不過就算粗暴地對牠，狗依然忠心耿耿的追隨主人不離不棄。企業很多單位不需要一流學校的學生，一般學校的學生反而更「認份」、更耐操。人的腦袋通常只有10% 的腦細胞在運作，因此只要多開發1%，就會比別人優秀。

2012年6月22日，聯合晚報報導「補斷鏈，串人才、科技、經濟」一文指出：中央研究院翁啟惠院長表示，技職型大學或藝術大學，就不一定要以發表論文為首要任務，而應以特色、創新及多元發展為重點，才能培育出多元人才，也才能滿足產業發展及國家需求，提升國家整體競爭力。未來的經濟發展更要從降低成本、薄利多銷的效率導向，轉型為有前瞻規畫且高附加價值的創新導向才行。就拿思維來說，包括對失敗的認知和容忍度，以及對不同意見的包容態度，都要有所改變，才能鼓勵並帶動創新發展。

(C.3.3) 在職場上『衝刺』

2010年4月8日第115期《Cheers雜誌》報導「10大人資主管一次解析，35職場斤兩值多少？」一文指出：35歲後，除了要有不怕死的精神，更重要的是，還要有不會死的條件。25～30歲是摸索期，30～35歲是定位期，35歲是生手到熟手的分野線，也是轉捩點；35～40歲，一定要就位，浮出檯面，才有可能在人生精華期有所發揮。最好具備多元能力配置，如果一個人到35歲還是只有單一職能，不僅讓企業在他的可塑性上打問號，未來發展也會受到局限。需要有300張『活的』名片，來充實人脈。35歲的工作人擬定職場策略有兩大成功前提，第一是厚植自己的實力，第二就是在跑道上找到良師益友。

報導又指出，大前研一說過：「選擇一個專業領域，並拿出不輸給任何人的決心走上成為專家的道路」。35歲正是全速衝刺的時候，當然要確定好跑道，而不是還在出發點猶疑。覺得自己現在是在『對』的車上『衝』，還是在『錯』的車上『混』？正是企業判斷一個人成熟與否，能不能擔當重任、帶領團隊的決定線索。充實自己才是克服年齡焦慮的寶劍，超過40歲時，如果還未升任管理職，在市場中的身價會大幅降低，容易被年輕人員取代。

2011年10月8日自由時報報導「文憑至上，臺灣培養不出賈伯斯」一文指出：學生除了學習專業基本條件外，亦應充實語言、溝通、創意、領導能力及團隊合作等軟實力。國立成功大學黃煌煇校長感嘆地表示：「因為臺灣教育是考試取才，不會針對有特別能力的學生給予特別的培育，或給予特別發展的空間。」國立臺灣大學張培仁主任秘書表示，「大學是座礦山，端看學生如何挖掘適合自己的寶藏。」人本基金會馮喬蘭執行長表示：「蘋果公司創辦人賈伯斯把學習的主動權拿回來，有所成就，帶給大家的啟示是，學習必須出於自主。」

D.　全方位

(D.1)　美學的重要

2010年11月4日聯合報報導「理工生少了美感，沒競爭力」一文指出：美學家蔣勳認為，電子產品設計需要融入美學內涵，別小看品牌，像蘋果電腦、亞曼尼服裝，產品透露出來的美，其實就是把生命中的很多感覺，融入其中，讓你愛不釋手。美存在自然、人與藝術之間，要多感知。

2012年6月2日聯合報報導「培養學生美感，別只想考第一」一文指出：廣達電腦林百里董事長在後PC時代創新論壇上說，後PC時代來臨之際，業界往往找不到適合人才。人才荒，是現階段各大企業深感擔憂的問題。他建議大學應該加強人文、藝術與創新的訓練，培養學生的美感與創意能力，不要只想考第一名。過去的思維就是研發出輕薄短小、更快、更便宜的商品來搶攻市場，但蘋果公司創辦人賈伯斯卻改變這樣的觀念，他傾聽使用者的心聲，設計出符合人性、創新、藝術化的商品，讓消費者更容易使用。台灣產業未來也須改變，設計出更美、更有藝術性的商品。

2012年9月9日經濟日報報導「臺灣教育，得升級創新2.0版」一文指出：廣達電腦公司林百里董事長表示，一切改革的根本，在於從政府、家庭到學生均要拋開分數才是唯一的迷思，學校老師的教法與教材也要徹底改變。蘋果公司與廣達電腦都是企業，也都想賺錢，但蘋果公司賺了很多錢，代工的廣達電腦是賺血汗錢，現在不能用過去工業革命的思維來發現天才或者人才，因為時代已從工業經濟轉為知識經濟，再進入創新經濟。

(D.2)　從各個不同的角度

2010年11月10日，《中時雜誌》報導「人最有興趣的是其他人」一文指出：臉書Facebook創辦人查克伯格表示，人類走向分享、開放、透明。臉書不必酷，但要有用。查克伯格曾經看過蘋果公司創辦人賈伯斯的一段訪問，他對想要創業的人提出的建議，就是你一定要真的熱愛你所做的事。第二，必須建立一個好團隊。查克伯格花了非常多的時間在這上面，一定要找到能夠處理橫向擴張架構、最厲害的工程部主管；能夠跟每個人溝通產品計劃、最優秀的產品部主管；以及最頂尖的業務主管。這個團隊的任何一個人都有本事管理整個公司。

2010年9月，第291期《遠見雜誌》報導「再富也要窮小孩」一文指出：先體驗後省思，領悟人生道理。體驗貧窮，可以有六大收獲：

1. 學會利他，再苦也要互助扶持；2. 學到幽默，再苦也要笑給天看；3. 學到視野，提升個人國際觀；4. 學到合作，團隊地位高於個人；5. 學到熱情，重新探索人生方向；6. 學到簡樸，不花錢也悠然自得。

對於年輕的一代，給財富，不如教他認識貧窮。貧富差距大挑戰，可以靠同理心來弭平。體驗貧窮，就從現在開始！

2012年2月16日，中國時報報導「我見我思：豪小子背後的偉大身影」一文指出：因為人生是一門複雜艱難的功課，絕對不是搞好學業、職業就可保證幸福。如果不到美國，林書豪可能就是努力讀書，拚命賺錢，做個符合台灣社會期待的聰明年輕人吧！台灣，確實是「一個只重視學校成績而忽略體育的地方」，不只忽略體育，我們也忽略藝術、文學、嗜好…等所有非學業成績的東西。學校就像罐頭工廠，製造出規格一致的學生。家長則比上帝還厲害，神只照自己的樣子造人，台灣的父母不只照自己的樣子捏塑子女，還要改良得更完美。所以絕大多數的台灣小孩都是以『模範生』當範本教養的。這些年來，李安、吳季剛、王建民、林書豪…等台灣人紛紛在美國發光發熱。他們的榮耀都是「不務正業」的結果，當我們在享受他們展現的光芒時，大家不妨也檢視自己的腳下土地，對著鏡子照照自己，想想：「如果我是他們的父母或師長，他們能這麼發光嗎？」

(D.3)　跨文化、全力開創

2011年10月26日，中國時報報導「臺灣要培養改革開創的人才」一文指出：國立臺灣大學公共衛生學院金傳春教授表示，臺灣電子業往後十年的榮景，勢必要仰賴大學培養勇於突破當前困境的人才，跳脫當今產業侷限於代工的束縛。美國高教重視薰陶社會變革領導人才，《變革》（Change）為高教最著名期刊。頂尖學府畢業典禮的演講人，多為披荊斬棘的領航人，尤其文理學院重視通識教育，結合藝術、美學及人的感受。教育過程應鼓勵年輕人跳脫傳統束縛，找到自己最有興趣的領域，激發年輕人的熱忱，勇於嘗試，不怕失敗，讓偉大心靈串聯生命中所有的機緣與學習機會，才會成就不同凡響的事業。點燃年輕人內心火炬，發揮長才，成為具磅礡士氣改變世界的領袖，甚而開拓未來世界前景的領航人。

2012年2月28日，工商時報報導「勇闖晶片設計新藍海」一文指出：具備跨文化的臺灣科技人正在減少中。國際企業需要的海外人才，通常都是可將複雜問題簡化的資深且專業的人才，而不是個通才。優秀的專業科技人，得具備3個條件：

第一是願意投資自己在專業的累積上；第二是放開心胸學習、理解異國文化，以具備國際跨文化能力；第三是，喜歡你的工作，即便你的產業已過了倍速成長期，但你仍可從中獲得個人的成就感。

(D.4)　減法原則、汰弱留強

2011年1月24日，經濟日報報導「十件老闆沒說的事…你得參透」一文指出：在職場，以下十件事上司不會明說，但你心裡有數或許比較好。

1.「我們監看你的電子郵件和即時通訊。」2.「你年紀太大。」3.「我知道你裝病。」4.「小孩是妳的問題。」5.「我是你最好的朋友...」別越線和老闆建立私交，也避免談及敏感的私人問題，以免有一天被老闆用來對付你。6.「...也是你最可怕的敵人。」7.「我決定升遷不看績效表現。」是否和主管合得來也是關鍵。聰明能幹不保證不會丟工作。8.「我很膚淺。」外形清瘦又有吸引力讓事業一帆風順。許多主管相信『美就是好』。9.「我沒空理你。」10.「我最重要。」

幾乎半數的員工說，主管搶他們的功勞。逾三分之一說，主管犧牲他們以成全自己。老闆爭功諉過很普遍，有時是因為高層只在乎成果，不在乎團隊成員的個別貢獻。有些主管則認為，下屬幫襯是天經地義的事。至於成員眾多的團隊，老闆壓根不記得誰做了哪一部分。

2012年4月，《經理人月刊》(www.managertoday.com.tw) 報導「臺灣惠氏：淘汰最後的5％，找出關鍵的15％人才」一文指出：員工盤點的重要性，少數的關鍵人才，往往是帶動企業成長與提升經營績效主要動力。該如何找出組織內少數的關鍵人才？「15/80/5」人才策略，就是將人力資源區分為頂尖的15％、次要的40％、再次要的40％ 和最後的5％。這前15％的人，在日常運作上根本不必花太多時間監督，就能把工作管理得很好，而且表現常會超出組織的預期，讓組織得到意外的收穫。至於在組織裡占前50％～60％的員工，平時也不需要主管太多的監督，就能把工作做得很好，只是可能沒辦法更進一步讓組織有意外的收穫。

關鍵人才的6項特質是：

1. 能勝任不同工作，2. 信守承諾，3. 樂於學習和分享，4. 誠信，5. 高『社會智能』(SQ，Social Intelligence) (亦即擁有很多外部或不同的人際網絡) ，6. 團隊合作。

該文又進一步說明，淘汰最後的5％，刺激組織成長。當這5％的人被淘汰後，公司通常會挑選能力在前55％ 以上的人進來，所以原本在組織中屬於後45％ 的人，就會感受到壓力，因為如果不能擠到前55％，就可能成為下一個被淘汰的對象。在這套汰弱留強、培養高潛能員工的人力制度下，整個組織終將達到《從A到A+》（Good to Great）一書裡所說的「飛輪效應」(Flywheel Effect)，持續不斷地進步和成長。

2010年12月26日，工商時報報導「三星的成功密碼，人才第一」一文指出：過去在三星公司的陣營當中，曾經出現過一句相當自負的話語：「我們最大的困難就是要克服自己的驕傲！」這句話在以前聽來刺耳，現在聽來令人心驚。韓國三星集團李健熙前會長曾經說過「一個天才可以養活幾萬人」的話。為了持續高速地成長，三星公司可以用盡一切方法保持自己的速度與動能，這其中包括與競爭對手合作等等，只要能夠進步，他們都會做。