臺大公共論壇舉辦「怎樣的考績制度能夠提振行政效率及公務人員士氣」座談

臺大公共論壇99年4月21日(三)上午10:00~11:30在第2行政大樓第2會議室舉辦「怎樣的考績制度能夠提振行政效率及公務人員士氣」座談，邀請銓敘部部長張哲琛、林明鏘(臺灣大學法律學系教授)、施能傑( 政治大學公共行政學系教授兼主任)、彭錦鵬（臺灣大學政治學系副教授）、廖麗玲(臺灣大學人事室主任)，以及大眾傳播媒體記者與會採訪報導。

討論題綱包括：1.考績新制能否提振行政效率及公務人員士氣 (張哲琛部長)、2.公務人員考績新制與制度效能評析(林明鏘教授)、3. 如落實考績新制(彭錦鵬教授)、4.個人考績制度需和民眾關切更有連結（施能傑主任）、5.從實務面向談公務人員考績之改革(廖麗玲主任)。

主持人包宗和副校長指出，銓敘部提出的考績法修正草案引起最大爭議之處就是硬性的「丙」等百分之三，有沒有違憲的問題。另外，有些對於工作表現實在很好的單位，硬性達到百分之三，也就是每年強制性的百分之三，會不會有打擊士氣的問題，恐怕是考試院要斟酌之處。

在配套方面，建議是，考績打「丙」等，應該要列出詳細理由，絕對不能輪流今年是你，明年換他這樣的情況。也就是說，打丙等一定要有充分的理由，以便做為考訓會一旦複審時的依據。

若是有些機關真的打不出丙等，也應該據實說我沒辦法。這個部份應列入長官的考績，若是亂打考績，長官就應該負責任。另外，長官是不是唯一可以打考績的人？還是說同仁之間可以有意見表達的機會，這也可以作為一個參考。其他譬如退場機制、輪調制度等都是必須加以考量的配套措施。

不合理的制度要不要改革？

銓敘部部長張哲琛反問：「考績法要不要改？對於一個不合理的制度，一個有問題的制度，要不要提出改革？當然要改，這是我們的理念，也是我們的職責。」

張部長又問：「一個機關裡有沒有不適任的人？不適任目前怎麼辦呢？有沒有一個淘汰的機制呢？實際上這些人考績還是「乙」等，照樣拿年終獎金，所以老百姓對我們公務人員看法，與我們公務人員對公務人員的看法實際上是有一個相當大的落差的，在這種情況之下，我們要不要修正考績法。

但是因為人事法規太複雜了，如果要做整個調整，幾十種人事法規都要修正，所以實際上就是做大範圍重點的改革，至於有關各種細節的問題，牽涉面太廣。但這是一個開始，後續工作很多，接下來還有幾個子法，有關考績法施行細則、團體績效評比、考績委員會組織規程，有關更多細節的參訂，將使整個制度更為可行，更為完備。

最後提到立法院，民進黨提出更嚴苛的版本。我提出來的「丙」是百分之三，但是「優」是百分之五，「優」是大於「丙」的，而民進黨要提出更嚴苛的「丙」要提高到百分之五，甚至還有提出「丁」等也要強制訂定每年固定比例，這是不得了的事情，丙是三年累積，還有很多配套措施，若是丁等是立刻免職，而且所有退休金、資遣費也都沒有了。假如按照立法院這種作法，實際上是蠻可怕的，我是不會贊同這種作法的。」

第76名到100名都是乙等

臺大政治系副教授彭錦鵬指出，考績法的檢討方向是正確的，但是由於公部門很複雜，現行制度績效第一名和和第七十五名的都是甲等，績效在前的人，一點都沒有被獎勵的感覺。而績效第七十六名的人，和第一百名的人都是乙等考績，天天無所事事、工作不敬業的不適任人員，也沒差別。不過彭錦鵬也建議，丙等比率是否要達到3%，可以進一步討論。另外，也有司法官或檢察官反映，若考績被打丙，民眾很難接受被考績「丙」的司法官審查，所以司法官和檢查官是否不列入適用範圍，或改用別種方式，也應該再考慮。

行政效能不是考績層次的問題

政治大學公共行政學系特聘教授兼系主任施能傑指出核心問題在於：如何修改考績法，才能增進民眾關切的行政效能，同時激勵內部成員的工作投入？應該引入組織績效管理的觀點，否則很難將個人考績和行政效能間有連結。因為，行政效能是組織績效層次的問題，不是個人考績層次的問題。

每年全國一萬多人被打丙等臺灣大學就占24人

臺大法律系教授林明鏘肯定改革的目的，但強烈認為改革不可以胡亂瞎搞，林教授指出目前全國公務人員的人數，如果未來真要實施新的考績法，拿丙的人數中央機關五千多人加上地方機關五千多人，每年將會有一萬多人被打「丙」等，以臺灣大學為例每年會有24人拿「丙」，而且每年如此。因此認為，強制「丙」等需達3%的規定根本是違憲。

由於銓敘部提出考績法修正草案，主要內容包含下列10大事項 ：1. 考評項目集中於工作績效；而非舊制之「工作」、「操行」、「學識」、「才能」四項。2.整合重大獎勵制度；3.擴大考績不同順次之獎勵差距；4.創造優等考績，以拔擢機關內特殊優秀人才；5.明定考績丙等最低比例，並明確化其退場機制；6.增訂主管考評責任；7.落實同官等為比較原則；8.明定評定不同等級之評審要件；9.建立多元彈性的評鑑方法，而非僅由機關（單位）首長對屬官之單向評估；10.創造團體（隊）績效制度。 但是，此一修正草案甫經公布，即引起全國公務人員之極大騷動，尤其是針對最低一定比例丙等考績新制，即每一機關至少應有3％ 之丙等考績，以及甲等考績下降至60％，擔心鄉愿之機關首長不能秉公考評，反而得利用丙等最低比例新制規定，剷除異己，整肅“非我族類＂，以及犧牲低階文官之不公平現象重演。此一沸沸揚揚的論爭，隨著媒體的大幅報導，竟也擴散導致考試院秘書長的辭職，銓敘部為減低此10大制度變革，所可能衍生的諸多副作用，刻正緊鑼密鼓地再行修補改革草案，希望建立更多的配套措施或防火牆，避免這一把野火燒燼文官制度的傳統及優點，弄巧成拙，得不償失。

增加考績的獎勵機制而非加重處罰

臺灣大學人事室廖麗玲主任以其打考績多年的經驗指出，考績是人事管理上重要的一環，卻也是最難辦好的工作。由於公務人員執行公務牽涉的因素甚多，很難量化，績效不易衡量，例如一件公文簡單的只要幾分鐘就可完成，複雜的可能要花一個月甚至更多的時間。也因此公務人員考績仍以主觀評定為主，難於客觀。私部門以營利為主，可以業績多寡作為具體績效評量指標，如果私部門的獎優方式，公部門無法做到，僅將私部門的汰劣方式套用在公部門上，是非常不適宜的。

廖麗玲主任除了以公務人員考績的困難、團體績效評比的迷思、公部門獎勵資源有限、考績分數與比例的爭議等 4個面向提出分析利弊之外，並強調管理學上激勵的技巧是在心態上要尊重部屬，著重人員個別差異而非外力的強制，獎賞重於處罰。此次公務人員考績法的修正，希望也能尊重公務人員的意見，著重各機關學校的個別差異並尊重首長的領導權，增加考績的獎勵機制而非加重處罰，以提振公務人員士氣，方能進而提升行政效率。

另外，公務人員協會理事長陳川青等代表亦出席這次臺大公共論壇記者會，並在會上點出考績法改革的多項缺失，例如主管「神通化」，公務人員被「標籤化」等問題，同時也嚴重違反了憲法保障人民工作、服公職....等權力，必須予以正視；另外，陳川青理事長等代表並以國內外一些首長貪污實例證明，公務人員效忠對象不應該是個人，否則將會給國家、社會帶來更巨大的災難…。（各與會學者、官員書面全文資料詳臺大公共論壇網頁http://ntuvpadmin.blog.ntu.edu.tw/category/歷次論壇/）